Задача №540 (задача о методах мотивации)

К наиболее распространенным методам мотивации персонала относят:

  1. монетарный (денежный) метод;
  2. целевой метод (управление по целям);
  3. обогащение труда;
  4. партисипативное управление (привлечение работников к управлению).

От каких факторов, по вашему мнению, зависит какой метод преимущественно использовать в конкретной ситуации? Обоснуйте ваш ответ.

Решение задачи см. ниже

Рекомендуемые задачи по дисциплине

Решение задачи:

Мотивация – побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

К наиболее распространенным методам мотивации персонала относят монетарный (денежный) метод, целевой метод (управление по целям), метод обогащения труда, а также партисипативное управление (привлечение работников к управлению).

1. Денежная форма мотивации может выражаться в выплатах за выполнение каких-либо поставленных целей, заранее оговоренных между руководителем и подчиненным. Эта мотивация также может выражаться дополнительными выплатами к заработной плате, к примеру, денежное вознаграждение за отказ от курения, за отсутствие опозданий за месяц, за занятия спортом и т.д. Наряду с этим, существуют индивидуальные вознаграждения за владение определенными знаниями и навыками, в которых компания нуждается в данный момент. Характер выдачи материального поощрения не должен подчиняться какому-либо графику и быть постоянным и ожидаемым, т.к. рискует превратиться в часть заработной платы, при этом утратив смысл поощрения и посыла хорошей работы.

Применение метода денежной мотивации требует соблюдения определённых условий для своего применения:

  • согласие между администрацией и работником относительно общих принципов оплаты труда,
  • использование обоснованных критериев оценки работ,
  • простота систем и форм оплаты труда,
  • гарантия работы.

2. Цели – второе по силе средство мотивации. Исследования, проведенные психологами в связи с постановкой перед работниками разного рода целей, показали следующее:

  • при постановке конкретных основных целей возрастает вероятность ценности мотивации;
  • трудные цели по сравнению с легкими обладают большей мотивацией, но необходимо, чтобы эта цель была принята человеком (внушить ему, что он способен добиться цели;
  • при постановке целей мотивация усиливается, если подключаются денежные стимулы.

    К целям предъявляются следующие требования:

    • цели должны быть измеримыми;
    • они должны включать точные сроки;
    • цели должны предусматривать потенциальные стимулы для тех, кто должен их достичь;
    • цели должны быть контролируемыми.

    3. Обогащение труда – это концепция организации труда в западной социологии, ориентирующаяся на «сложную» мотивацию работника. Данный метол представляет собой «вертикальное» расширение поля деятельности работника за счет передачи ему части функций по планированию, контролю, подготовке задания, т.е. увеличение интеллектуальной, творческой, «развивающей» составляющей деятельности.

    Главной отличительной чертой данного метода является принятие во всей организации таких форм работы, которые подразумевают активное использование автономных рабочих групп. В рамках таких групп очень быстро происходит процесс передачи ответственности за принятие решений на самые нижние уровни рабочей группы, постепенно устраняется среднее звено руководства, используется принцип ротации лидеров.

    Метод обогащения труда основан на более интенсивном привлечении работников к деятельности предприятия и предоставлении возможностей для участия в принятии решений. Кроме того, он накладывает на работников больше обязанностей и требует от них большей ответственности за результаты работы предприятия. Однако, и данный метод предполагает наличие условий, обеспечивающих эффективность его применения. В частности, труд любого работника должен иметь следующие характеристики:

    • отличаться завершенностью, то есть работник выполняет серию операций или решает серию задач по созданию определенного конкретного продукта;
    • должен быть как можно более разнообразным и требующим ответственности и умения принимать самостоятельные решения;
    • должен требовать от работника высокого качества выполнения порученных заданий.

    4. Концепция партисипативного управления базируется на предпосылке, что если работник заинтересованно принимает участие во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно. Партисипативное управление открывает работнику частный доступ к принятию решений по управлению предприятием в виде разнообразных форм самоуправления и «кружков качества». Участие в управлении мотивирует человека к лучшему выполнению работы, что в итоге сказывается на производительности и качестве.

    Менеджеры в США и в других развитых странах прибегают к партисипативным стратегиям в следующих случаях:

    • когда возникает зрелость работников, что делает целесообразным прибегать к децентрализации ответственности при принятии решений;
    • для того, чтобы обеспечить лучшее понимание решения, повысить их действительность и реализацию (японцы принимают решения относительно медленнее, но они значительно лучше реализуют принятые решения);
    • при создании механизма профессионального роста работников и руководителей низшего звена;
    • чтобы повысить активность предложений по «нововведениям».

    С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором является не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой.

    Руководитель организации выбирает такой метод мотивации, который соответствует целям организации. Суть работы руководителя – коррекция и организация условий труда. Однако при выборе методов мотивации следует обратить внимание на факторы, которые определяют выбор того или иного метода. Данные факторы различны для каждого человека. Выделим некоторые из них.

    1. Личность лидера. Выбор метода мотивации часто зависит от личности руководителя. Например: диктатор методы мотивации выбирает в соответствии со своим характером, либерал, наоборот, - выбирает методы в соответствии с индивидуальностью подчиненных.
    2. Доверие к работникам. Данный фактор опирается на теорию «теорию Х» и «теорию У» Д. Макгрегора, о которых говорилось выше. Работники, причисляемые к «теории Х», не интересуются работой. Работники, относящиеся к «теории Y», деятельны, интересуются результатами и победой в работе.
    3. Характер работы. Разнообразные работы имеют различный характер, поэтому руководитель должен обратить на это внимание и выбрать такой характер работы, который соответствовал бы мотивации.
    4. Организационная ситуация. Иногда в организации существуют обязательные нормы или устав (армия), налоги слишком высоки (акционерное общество) или проходят выборы (правительство), руководитель должен выбирать методы мотивации в соответствии с ситуацией.

    Итак, существует множество различных альтернативных методов мотивации людей. Руководитель может выбирать их в зависимости от индивидуальных потребностей человека, а также может использовать их комбинации или их менять в зависимости от ситуации.

Rambler's Top100