Организация процесса высвобождения персонала (на примере ОАО «Ростелеком»)

Дипломная работа: 89 страниц, 20 источников, 10 таблиц, 8 рисунков, 1 приложение.

Структура работы

  • Введение
  • Глава I. Теоретические и практические вопросы высвобождения в системе управления персоналом
    • 1.1. Сущность, цели и значение высвобождения персонала
    • 1.2. Содержание процесса высвобождения персонала организации
    • 1.3. Отечественный и зарубежный опыт высвобождения персонала
  • Глава II. Анализ коммерческой деятельности и системы управления персоналом ОАО «Ростелеком»
    • 2.1. Краткая характеристика ОАО «Ростелеком»
    • 2.2. Положение предприятия в отрасли и основные направления деятельности
    • 2.3. Анализ численности и состава персонала ОАО «Ростелеком»
    • 2.4. Анализ системы управления персоналом
    • 2.5. Анализ практики и проблем высвобождения персонала в ОАО «Ростелеком»
    • 2.6. Выводы из анализа
    • 2.7. Задание на разработку организационного проекта
  • Глава III. Разработка организационного проекта по формированию и внедрению системы высвобождения персонала ОАО «Ростелеком»
    • 3.1. Применение аутплейсмента при высвобождении персонала
    • 3.2. Разработка программы опережающего обучения высвобождающихся работников ОАО «Ростелеком»
    • 3.3. Разработка «Положения о высвобождении персонала в ОАО «Ростелеком»
    • 3.4. Обоснование социальной и экономической эффективности проектных предложений
    • 3.5. План мероприятий по внедрению организационного проекта
  • Заключение
  • Список использованных источников
  • Приложение. Отчетность ОАО «Ростелеком»

Введение

Актуальность темы. В последние десятилетия в теории и практике управления организацией все большее внимание уделяется вопросам эффективности, прибыльности и производительности. В условиях жесткой конкуренции снижение издержек при сохранении или повышении качества продукции и услуг становится для организаций основой не только выживания в кризисные времена, но и получения конкурентных преимуществ в периоды стабильного развития или роста. С 1980-х гг. для достижения этой цели американские и европейские компании широко используют такое средство, как высвобождение персонала, которое позволяет сократить излишнюю численность работников и снизить себестоимость производимой продукции или услуг.

Вопросы, связанные с увольнением работников, сокращением персонала традиционно анализируются в научной литературе исследователями-юристами. Дело в том, что эта стадия управления персоналом, как никакая иная, регламентируется правовыми нормами. Действительно, трудовое законодательство традиционно определяет основания прекращения трудовых правоотношений, порядок увольнения (включая сроки предупреждения, в некоторых случаях – категории лиц, имеющих преимущественное право для оставления на работе при угрозе увольнения), гарантии и компенсации увольняемым работникам. Особое звучание вопросы увольнения приобрели в связи с реформой трудового законодательства. Значительное изменение коснулось и вопросов регулирования расторжения трудовых правоотношений.

Однако менеджеры, проводившие высвобождение работников, и исследователи, изучавшие данное явление, столкнулись с неоднозначным влиянием высвобождения на показатели деятельности организации. Было замечено, что в результате высвобождения поставленные цели достигаются далеко не всегда, а затраты на его реализацию высоки и сочетаются с различными негативными эффектами и последствиями для широкого круга участников. Поэтому был сделан вывод о том, что для достижения желаемого результата с минимальными общими затратами высвобождением работников необходимо управлять. Система управления персоналом современных зарубежных компаний включает высвобождение работников не только как один из возможных инструментов регулирования численности и структуры персонала, но и как инструмент достижения целей организационной и экономической эффективности.

В России в начале переходного периода ожидалось, что сильное падение производства приведет к эквивалентному или, по крайней мере, соизмеримому падению занятости и, как следствие, высвобождению рабочей силы. Однако, по свидетельствам ряда авторов, этого не произошло: занятость упала в непропорционально меньшем объеме, чем производство. Предприятия по ряду причин продолжали сохранять избыточную численность работников. Но в настоящее время обострились проблемы, которые вынуждают предприятия сокращать избыточную численность. Кроме того, часто причиной высвобождения персонала выступают технологические новшества. Таким образом, использование высвобождения персонала для достижения организационных целей в условиях стабильного экономического развития, в том числе в связи с реорганизацией и изменением технологии производства, получает распространение и на российских предприятиях. Поэтому актуальным становится изучение накопленного отечественными и зарубежными компаниями и исследователями опыта в области управления процессом высвобождения персонала, направленного на достижение положительных результатов и предотвращение негативных последствий для целого ряда экономических агентов. Изучение этого опыта с учетом специфики российских предприятий и нормативно-правового регулирования трудовых отношений в России позволит разработать рекомендации по включению высвобождения работников в систему управления персоналом отечественных компаний.

Объектом исследования выступает Открытое акционерное общество «Ростелеком» (ОАО «Ростелеком»), предметом исследования является организация процесса высвобождения персонала на примере ОАО «Ростелеком».

Целью работы является изучение теоретических и практических вопросов высвобождения в системе управления персоналом современной организации, а также разработка организационного проекта по формированию и внедрению системы высвобождения персонала ОАО «Ростелеком». Для достижения этой цели в работе поставлены и решены следующие задачи:

  • раскрыть сущность, цели и значение высвобождения персонала;
  • изучить содержание процесса высвобождения персонала организации;
  • проанализировать отечественный и зарубежный опыт высвобождения персонала;
  • провести анализ коммерческой и финансовой деятельности ОАО «Ростелеком»;
  • исследовать систему управления персоналом в ОАО «Ростелеком»;
  • проанализировать практику и проблем высвобождения персонала в ОАО «Ростелеком»;
  • разработать организационный проект по формированию и внедрению системы высвобождения персонала ОАО «Ростелеком».

Таблицы

  • Таблица 1 – Классификация методов высвобождения персонала
  • Таблица 2 – Подходы к определению сущности метода «аутплейсмента»
  • Таблица 3 – Преимущества аутплейсмента
  • Таблица 4 – Состав и структура численности работников предприятия по уровню образования за 2010-2012 г.
  • Таблица 5 – Состав и структура численности работников предприятия по полу и возрасту за 2010-2012 гг.
  • Таблица 6 – Состав и структура численности работников предприятия по стажу работы за 2010-2012 гг.
  • Таблица 7 – Оценка выполнения функций по управлению персоналом в ОАО «Ростелеком»
  • Таблица 8 – Завершающее интервью: рекомендации по организации
  • Таблица 9 – Определение величины поправки на риск
  • Таблица 10 – План разработки и реализации программы аутплейсмента в ОАО «Ростелеком»

Рисунки

  • Рисунок 1 – Классификация стран ОЭСР и России по жесткости защиты занятости и ее влияние на принятие решения о высвобождении и основании его проведения
  • Рисунок 2 – Фиксированная связь (доли рынка по выручке в 2012 г., %)
  • Рисунок 3 – Показатели работы ОАО «Ростелеком» в сегменте широкополосного доступа в Интернет
  • Рисунок 4 – Показатели работы ОАО «Ростелеком» в сегменте платного телевидения
  • Рисунок 5 – Показатели работы ОАО «Ростелеком» в сегменте мобильной связи
  • Рисунок 6 – Динамика среднесписочной численности персонала ОАО «Ростелеком»
  • Рисунок 7 – Динамика среднемесячной заработной платы в ОАО «Ростелеком»
  • Рисунок 8 – Схема организационной структуры управления по работе с персоналом ОАО «Ростелеком»

Данная работа получила оценку «отлично».

Индивидуальный номер работы – 97-61.

Rambler's Top100